如何激发员工潜能
员工潜能是指员工在工作中尚未完全展现的主动行为能力。更具体地说，这种能力就是德鲁克所说的，和企业其他资源相比，人力资源的独特优势：具有协调、整合、想象、判断和调整的主动行为；作为管理者，这种能力还包括领导力。
潜能是潜藏在员工身上的主动行为能力。为什么被潜藏？原因有三个：一是缺乏动机，也就是工作意愿不强；二是缺乏胜任感，也就是担心不能把事情做好；三是缺乏反馈，也就是没有及时获得肯定和改善的信息。这三个原因缺少任何一项，潜能都无法被激发。
支付了薪水，或许购买了员工的时间，但购买不了员工的潜能。“996”、“711”等试图通过延长工作时间换取员工潜能的做法，只是缘木求鱼、不解人性的做法，也是管理者缺乏领导力的表现，结果只能适得其反。
最直接的好处，有助于建立自动运转和自我迭代的组织，推动企业取得最佳绩效，并保持持续的财富创造能力。
增强员工的归属感和忠诚度，有利于减少员工流失，降低企业的招聘和培训成本。
增强企业的创新能力，在知识经济时代的今天，对企业的创新要求越来越高。
员工能够更快地适应新任务和新挑战，加快市场响应速度，增强组织的灵活性。
前面我们提到，制约员工潜能的三个因素：动机、胜任感和机会。动机涉及员工的工作态度和意愿，胜任感涉及员工完成任务的能力，反馈涉及员工对工作的自我控制。
看起来都是员工的问题，事实上恰恰相反，这三个因素全部是组织层面的问题。企业想要的是取得最佳经营绩效；员工想要的，不只是一份谋生的工作，更重要的是获取卓越表现和持续成长。本质上看，双方需求不仅不矛盾，而且是相互依赖、相互强化的关系，企业最重要的义务是，必须旗帜鲜明地建立和强调这种关系，才能将双方统一到谋求共同福祉的行动中来。换句话说，只有管理者采取特定的主动行为，才能在企业和员工之间建立相互依赖、相互强化的关系，才能真正激发员工潜能。
管理者采取的特定行动应当指向员工的动机、胜任感和机会。
1.面向员工动机的管理行动
动机是指个体行为背后的原因。动机的本质是趋利避害。员工的行动如果是因为外部的奖励或惩罚，就是外在动机；如果是因为个人兴趣或者工作自身带来的满足感和成就感，就是内在动机。相比而言，外在动机的效果会表现出波动和短暂的特点，而内在动机则更加稳定和持久。每个人都会产生内在动机和外在动机，且随时间、环境和个体状态而动态变化，差异在于当下哪种动机占据主导位置。
管理行动指南：建立和优化奖励与惩罚机制，尤其在处理紧急事务或者完成短期的特定任务时，外在激励不可或缺。由于外在激励的时效性问题，为了持续激发员工潜能，管理行动的重点应当放在超越外在激励的需求上，包括但不限于：
创造员工发挥所长的各种机会，帮助员工在团队中建立个人地位；
对工作给予及时的认可与鼓励，并提供公平的升迁机会；
帮助员工建立对工作和任务的意义感与价值感；
向员工提出更高的绩效标准，让员工有勇气面对挑战，以获得更大的成就感；
公开褒扬员工的卓越表现。
2.面向员工胜任感的管理行动
有了动机，还不足以让员工主动采取行动，因为每项工作都有特定的能力要求。愚公移山的动机值得赞赏，但绝大部分人面对大山是无法付诸移山行动的。
管理行动指南：管理者必须科学地组织工作，把复杂、艰难的事变得简单、可执行，并且要让员工干起来了有满足感和成就感，这是管理者的基本责任。具体行动包括但不限于：
将公司目标翻译成工作，再将工作拆解成具体任务，设计工具，编制模板，让员工易学易做；
整合任务，形成具有独立产出的工作流程，并将工作规划、判断和调整的自主权交还给员工，让员工感受到工作本身带来的价值感、满足感和成就感；
慎重安排员工职位，阶段性评估员工的特质和风格，优化调整员工的岗位或工作，做到人岗匹配。
3.面向反馈的管理行动
为什么很多人沉迷于游戏而不能自拔？最重要的原因就是游戏建立了一套即时反馈机制，具体表现为：
即时反馈让玩家立即获知自己的行动是否有效，改善或积累通关技巧；
即时反馈让玩家能够自我判断是否达成目标，感受到对游戏的控制感和成就感；
即时反馈能够迅速激活大脑的奖励系统，释放多巴胺，产生强烈的愉悦感。
对人的管理正需要借鉴这样一套机制，员工的每一个行动都能够获得了及时的反馈，正反馈让他重复并强化正确的行动，负反馈让他调整并优化无效的行动。
管理行动指南：
设定清晰的目标，便于员工能够自我判断目标是否达成；
建立高绩效标准，让员工感受到克服挑战之后的愉悦与成就；
追踪过程，及时提供来自客户的反馈和上级的任务要求，让员工有机会采取及时的行动或调整措施，获得对工作的控制感；
和员工一起检验目标的达成情况，兑现承诺，分享成功，让员工感受到付出后的收获喜悦。
动机、胜任感和反馈三项活动，促成员工主动采取正确的行动，由此大大提高取得最佳绩效的概率。总结成一个通俗易懂的管理公式：
绩效=意愿×能力×反馈
最佳绩效=高意愿×强能力×即时反馈
不过，上述公式只针对员工个体。事实上，员工绩效取决于管理者。动机、胜任感和反馈三项活动全部是对管理者的行为要求，也正是领导力的具体行为表现。因此，在需要团队协作完成复杂任务的情境中，影响团队绩效的还有一个决定性因素：领导力。这构成了团队绩效的管理公式：
团队绩效=〖（意愿×能力×反馈）〗^领导力
团队最佳绩效=〖（高意愿×强能力×即时反馈）〗^卓越领导力
总之，激发员工潜能只是管理手段，真正的目的除了取得最佳绩效，更重要的是培养一支召之即来、来之能战、战之能胜的队伍。
